Здравей, аз съм Лили Георгиева, консултант по кариерно развитие, промяна и личен брандинг. Помагам на хората да постигнат удовлетворение и смисъл от тяхната работа, в настоящата или нова професия, позиция, компания или бизнес, както и да развиват личния си бранд, така че да стигат до онези компании или клиенти, на които могат да бъдат най-полезни. Аз съм сертифициран GCDF консултант с около 2000 часа опит, NLP мастър практик, магистър по управление на хора и бивш HR в международни компании, лидери в своя бранш. Автор съм на настолната книга за кариерна промяна с истински истории на български жени „От любов към себе си“, създател на изпитаната методология за кариерно развитие и промяна „Устрем“, водещ и гост-лектор на корпоративни събития, кариерни форуми и др.
Задачата на настоящата статия е да ти покаже тенденциите свързани с човешкия капитал, бъдещето на професиите и работата като цяло, в България, Европа и света, които буквално оформят новата реалност. В настоящата първа част на статията ще разгледаме именно тях. А във втората ще ти споделя кои са топ 5-те умения на новото време, които смятам, че е важно да развиваш, както и как да преформулираш своите критерии за удовлетворение и успех, така че да отговарят И на теб, И на новото време.
Приятно и полезно четене!
Колкото и гръмко да звучи, факт е, че живеем в безпрецедентни времена: последствията от COVID – 19 кризата са много бизнеси, които няма да могат да се възстановят и дори ще изчезнат, вълна от безработица, замразяване на наемането на нови служители в много сектори, и други. Всичко това, съчетано с тенденции за автоматизация и дигитализация в множество области и дейности, още преди пандемията.
Какво означава това за теб, тук и сега? Ето няколко сценария, достатъчно реалистични.
Ако си наемен служител:
- работа в стария режим със засилени мерки или преминаване към дистанционна работа, със запазване на натоварването и възнаграждението: лека турбуленция
- преструктуриране на организацията, в която работиш, и промяна на длъжността, работното време, формата на трудови отношения: средна турбуленция
- съкращаване на обема работа или закриване на обекта/ бизнеса, и следователно, съкращаване на персонала и трудности в намирането на нова реализация: силна турбуленция
Ако работиш на свободна практика или имаш малък бизнес:
- запазване обема на клиенти с малко забавяне в плащанията: лека турбуленция
- намаляване на обема на клиенти и необходимост да актуализираш продуктите или услугите си: средна турбуленция
- спиране на обема от клиенти и спиране на плащанията, което да доведе до смърт на бизнеса: голяма турбуленция
Всичко изброено по-горе, обаче, зависи до голяма степен от външни фактори. Фактори, на които не можеш да въздействаш. Това, което зависи от теб, е да посрещнеш промените подготвен/а и дори да видиш възможностите в кризата.
Именно сега е критично важно да си наясно със своята ‚същност‘ като ценности, естествена роля, преносими умения и т.н., а не да се вкопчваш в ‚опаковките‘ като титла, длъжност и позиция. Защото може да е окаже, че ще ти бъдат отнети, или трансформирани в други. Онова, което е извън теб, подлежи на промяна, понякога и при форсмажорни обстоятелства. А онова, което е вътре, подлежи на развитие и реализация под нова форма или с нов фокус. От теб зависи до не малка степен.
Добрата новина е, че новото време, освен ограничение в живото общуване и придвижване, преминаване към работа и обучения онлайн, икономика в рецесия, пазар на труда в стагнация, както и увеличени нива на стрес и тревожност… ни дава и фокус върху онова, което е наистина важно за нас, нова парадигма за работата и кариерата, значимост на общността, а не само личността, осъзнатост за устойчиво развитие и кръгова икономика, както и търсене на дългосрочни решения.
А сега нека видим ограниченията и възможностите по-конкретно – какво ни очаква в новото време като тенденции, свързани с човешкия капитал, бъдещето на професиите и работата като цяло.
БЪЛГАРИЯ
Актуална информация черпя от Обзорното изследване за заетостта на ManpowerGroup, което се провежда веднъж на тримесечие и показва прогнозите за пазара на труда в България. Ето накратко изводите от него за месеците 10-12.2020 г.
Въпреки че прогнозата за четвъртото тримесечие запазва бавното си темпо вследствие на пандемията, виждаме някои окуражаващи сигнали, предвид, че увереността за наемане на нови служители се подобрява в пет индустриални сектора и два региона, включени в изследването. Още е рано да приемем тези подобрения като поврат на пазара на труда, но искрено се надяваме, че най-лошото вече е зад нас,” коментира Иван Шербанов, оперативен мениджър, ManpowerGroup България. „Изследването ни акцентира и върху някои от дълготрайните трансформационни ефекти на епидемията върху работната сила, тъй като попита работодателите как очакват да се промени начинът на работа. Над половината от тях (64%) планират да предложат работа от разстояние и гъвкави работни часове, а 10% очакват да осигурят на служителите си 100% дистанционна работа.
Също така работодателите предвиждат за своите служители повече възможности за изграждане и развитие на нови умения (11%), както и допълнителни здравни придобивки (11%), тъй като очакванията на работниците се променят и много от тях се надяват да се възползват от хибриден модел на работа. През следващото тримесечие работодателите в пет от седемте индустриални сектора очакват да увеличат заетостта.
Подробности по сектори и региони могат да се разгледат тук.
Трябва ли да те притесняват статистиките, ако опита и компетенциите ти са в някоя от засегнатите сфери? Вероятно последиците вече са се отразили върху твоя професионален живот в лека, средна или тежка степен, и пред теб стои въпросът: „А сега накъде?“. Отговорът се крие във възможностите, които новото време ни дава, и за което ще ти разкажа по-долу, както и в познаването на теб отвъд титли и длъжности, за което прочети задължително тук.
ЕВРОПА
Продължавам с тенденциите в Европа, които вече се отразяват или предстои да се отразят и при нас в България. Основният източник, от който черпя информация е докладът на института Макинзи „The Future of Work in Europe”, който излезе през юни 2020-а, в разгара на COVID-19 кризата. Интересното в него е, че той не разглежда само последствията на ефектите от пандемията върху пазара на труда, а и комбинацията му с други, по-отдавнашни фактори, като автоматизацията, свиването на работната сила, и т.н.
От моя гледна точка, няколко момента заслужават специално внимание.
Първо, има голямо припокриване на работни места, застрашени от COVID-19 в краткосрочен план, и работни места, които подлежат на изместване от автоматизация, в дългосрочен план.
Най-застрашените сектори и от двете тенденции, са търговия на едро и дребно, производство, настаняване и т.н. Също, хората с по-ниска образователна степен (без висше образование) е много по-вероятно да бъдат засегнати в този процес.
Може да се окаже, че още преди 2030-а ще има недостиг на квалифицирани служители за някои длъжности в Европа, като най-голям ръст на търсене очаква в секторите здраве и социални дейности, професионални, научни и технически услуги, както и в сектора на образованието. Най-голям спад поради автоматизацията на дейностите пък ще има в длъжности, свързани с офис оперативни дейности, производство, както и обслужване на клиенти и търговия. Автоматизацията навлиза не само в производството, но и в образованието, комуникационните технологии, здравето и социалните дейности.
Много от длъжностите, които ще нарастват като обем и търсене, ще изискват нов набор от умения. Най-търсени ще бъдат технологичните, дигиталните и социо-емоционалните умения, а все по-малко – ръчните, физическите и базовите когнитивни умения.
Още през 2018-а Световният икономически форум прогнозира при кои умения ще има спад в търсенето и при кои – ръст. Както се вижда от снимката, в ляво, с намаляващо търсене, са умения, свързани с ръчен труд, контрол на качеството, базови когнитивни умения, които могат да бъдат автоматизирани, а с увеличаващо търсене са по-сложни умения като аналитично мислене, решаване на сложни проблеми, технологичен дизайн и програмиране, лидерство, емоционална интелигентност, и други.
Какво означава това за теб ( и децата ти)? Нужно ли е да търсиш преквалифициране, ако нямаш развити уменията на новото време? Тенденцията за учене през целия живот и повишаване и надграждане на нивото на умения трябва да ти стане навик, ако още не е. Да бъдем в крак с времето, със собствената си професия и дейност означава да учим, постоянно. Да развиваме своите личностни, социални и професионални умения. Ноооо… всичко това, в унисон с нашата същност.
Това, което можеш да направиш, е да видиш в какво си силен и ти се отдава добре, предвид житейския и професионалния ти опит, и личностните качества, които притежаваш, и какво изисква твоята настояща или бъдеща работа. Ако има драстично разминаване между това, което е заложено в теб, и изискванията отвън, вероятно ще ти отнеме повече време да се обучиш и ще постигнеш по-посредствен резултат. А в дългосрочен план е доста вероятно да изпитваш неудовлетворение от вършенето на дейност, която е търсена, но няма общо с този, който си. Затова и в работата с моите клиенти ние започваме от ,същността‘ преди да видим коя е ‚опаковката‘ (титла, позиция, професия), в която да я реализират. И, разбира се, вариантите не са един или два, и изборът зависи от много фактори, индивидуални за всеки човек.
Във втората част на тази статия ще ти разкажа за пет универсални умения (четири ‚меки‘ и едно – ‚твърдо‘), които вярвам, че са ключови за всеки, без значение неговата същност, така че… очаквай ги!
СВЕТЪТ
Ще си призная, че когато прочетох доклада, който ще ти синтезирам тук, почти изпаднах в състояние на еуфория и радост. Световният икономически форум издаде специален доклад през август 2020-а, който се казва „Човешкият капитал като актив“, в който преразгледа ценността на таланта ( в смисъла на обобщаващо за работна сила с потенциал) в новия работен свят. Знам, че на фона на нашата местна икономическа и политическа реалност, която е на моменти гротескна, това изглежда като нерелевантно и неприложимо, но аз вярвам, че най-после ролята на човека и неговия труд се поставят в адекватна парадигма и рано или късно това ще стигне до нас и нашите деца, под някаква форма, в някаква степен. Особено, ако всеки от нас допринесе по неговия начин за същото.
В доклада се разглеждат седем водещи принципа, които показват промяна във оценката на човешкия капитал:
- От печалба (полза за малка група заинтересовани страни като собственици и акционери) към принос (споделена полза и ценност за широк кръг заинтересовани страни като работна сила, партньори и общество)
- От корпоративна политика (съблюдаване на корпоративен кодекс на поведение в рамките на организацията ) към социална отговорност (предаване на ценности към обществото).
- От самостоятелна дейност на организацията към екосистема, в която организацията е интегрална част от обществата, в които извършва дейност.
- От парадигма на ‚служители и работни места‘ ( центрираност към процеса: напасване на хората към фиксирани роли) към ‚хора, работа и умения‘ (центрираност към човека: овластяване на таланта за фокусиране върху смислена, не-рутинна работа)
- От възприемане на работната сила като разход към цененето й като актив.
- От финансови метрики, насочени назад (към отминали финансови резултати), към финансови метрики, насочени напред ( с цел оценка на бъдещия потенциал за създаване на стойност).
- От краткосрочна (на тримесечие) към визия в рамките на поколението.
Какъв според мен е най-важният извод от тази нова парадигма за човешкия капитал в организациите? Най-после навлизаме в онова, което вярвам, че е адекватният начин за професионална реализация, и около което развивам дейността си в последните няколко години.
Ако до сега един човек е бил разглеждан като носител на определена образователна степен и титла, които са се реализирали в определена професия или длъжност (и хората са смятали, че изборът на професия е до живот и не подлежи на промяна), то бъдещите тенденции са човек да придобива разнообразни видове обучение, които да му дават палитра от умения и да отговарят на различни нужди, така че той да може да е адекватен в различен тип позиции и дейности, и да може да работи под различни форми.
С две думи – гъвкавост, което не означава в никакъв случай липса на сигурност, а повече възможности, по-голяма реализация на потенциала и осъзнаване, че човешкият потенциал и талант няма как да бъде побран и капсулиран само в една форма на изява за много години. И че промяната на позицията, професията, формата на изява, или съчетаването на няколко такива, не е нещо страшно или неизпълнимо, а е нормално и осъществимо, и то повече от веднъж.
Дори и написаното да ти звучи странно, защото си роден преди повече от 20-30 години, вслушай се в това, което ти споделям, и помисли какво можеш да промениш в нагласите и разбираният си още сега. Какво можеш да си позволиш в мислите, а някога и в действията, разбира се с подходящите подготовка и планиране, без резки и необмислени ходове…
ВМЕСТО ФИНАЛ
А относно онези, които са именно на 20-30 – оказва се, че именно вие ще сте двигателите тези нови тенденции да станат реалност! Консултантска компания Делойт всяка година правят така нареченото Millenial Survey сред поколението на милениълите ( по тяхната класификация – родените след 1983-а) и поколението Z (родените след 1992 г.). А тази година изследванията са две – редовното през януари и второ, извънредно (предвид ситуацията на пандемия, през юни). Ако през януари мнозинството от интервюираните са били по-скоро стресирани и притеснени за бъдещето, то през юни те са показали състояние на обнадежденост за бъдещето на земята и природата, желание да подкрепят малките бизнеси,които да оцелеят в тези трудни времена, по-голямо внимание от кого пазаруват и неодобрение към компании, които мислят единствено за печалба, но не и принос. И най-вече – показали са, че не просто се надяват за по-добър свят, а искат да водят промяната.
Не нужно и ти да го правиш, ако нямаш енергия или фокусът ти е другаде, но от теб зависи да посееш нови мисли и нагласи в ума си, които в някакъв момент ще се превъплътят и на яве. А ако пък именно ти искаш да бъдеш промяната и се чудиш дали не си сам – не, не си, много сме! #]щесесправимзаедно
В част 2 от статията очаквай три ценни момента:
- Обзор на 5-те универсални умения на бъдещето, които смятам, че всеки е нужно да развива в себе си
- Нова дефиниция за успех, адекватна на променената реалност
- Ново (или не съвсем 🙂 ) разбиране за удовлетворение
- Какво да правиш с цялото това познание – моята версия. 🙂
Благодаря ти за вниманието, надявам се тази статия да ти е дала храна за размисъл.
До нови срещи в част 2 от статията!
Използвани източници:
- https://www.manpower.bg/novini/meos4q2020/77011
- https://www.manpower.bg/documents/20603/25375/MEOS_Q4_2020_report/d532759c-2881-4434-9faa-f0495c6fa712
- https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe
- https://www.weforum.org/reports/human-capital-as-an-asset-an-accounting-framework-to-reset-the-value-of-talent-in-the-new-world-of-work
- https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html
- https://www.weforum.org/agenda/2018/09/future-of-jobs-2018-things-to-know/
